Aux États-Unis, cela fait longtemps que l’on s’interroge sur les raisons qui poussent les femmes diplômées à qui tout réussit à quitter leur emploi. Parfois, il s’agit simplement une forme d’usure ou l’envie de faire/passer à autre chose. Parfois, cela peut être l’envie ou le besoin de se consacrer d’abord à sa vie privée.

Dans tous les cas, il s’agit probablement de l’expression d’une vision d’un avenir professionnel différent.

En France, les dirigeantes et dirigeants de l’Observatoire de la Mixité souhaitent tout mettre en œuvre pour accélérer la mixité de leurs effectifs, notamment aux niveaux managérial et exécutif comme les y encourage la loi Rixain.

BVA a réalisé pour eux, avec Bureau Veritas et Safran, une enquête auprès d’un large échantillon de managers (1 000 femmes et 1 000 hommes) afin d’évaluer la prévalence du phénomène d’Opting-out, en comprendre les raisons et explorer les solutions pour y remédier.

1. Le sens donné au travail et les moteurs de motivation sont les mêmes pour les femmes et les hommes, et ce quel que soit leur niveau de responsabilité managériale : épanouissement, fierté et rémunération

  • Plus de 4 managers sur 5 se disent fiers de leur métier et ont plaisir à aller travailler
  • Les trois quarts des personnes interrogées considèrent que leur travail est une source d’épanouissement
  • Et enfin, pour 74% des femmes, leur travail est avant tout un moyen de subvenir à leurs besoins ; seule dimension sur laquelle les hommes se démarquent significativement (+4 pts à 78%)

2. Opting-out : un phénomène méconnu des managers français sur lequel le ressenti des femmes et des hommes divergent

  • Seul un peu plus d’un manager sur trois a déjà entendu parler de l’Opting-out ne serait-ce que de nom et seul 1 sur 10 environ sait précisément de quoi il s’agit.
    Après explication, les avis divergent entre femmes et hommes sur le genre des populations les plus touchées par ce phénomène :

    • Les femmes managers pensent majoritairement qu’il les touche davantage (64% vs 34% pour les hommes)
    • Là où les hommes estiment que cela touche autant les femmes que les hommes (60% vs 31% pour les femmes)

3. L’Opting-out qui touche aussi bien les femmes que les hommes pour le refus de promotions, mais les femmes managers sont plus nombreuses que les hommes à ne pas candidater pour des postes à responsabilités ou exécutifs, alors qu’elles en avaient les capacités

  • Parmi les deux formes d’opting-out évoquées auprès des femmes managers (1. Refus d’une promotion ; 2. Non candidature pour une promotion), les réalités semblent légèrement différentes : si les femmes managers sont en proportion aussi nombreuses que les hommes (32% vs 30%) à avoir déjà refusé des promotions pour des postes à responsabilités ou exécutifs, elles sont en revanche davantage à ne pas avoir candidaté pour ce type de poste (+7 pts / 48% vs 41% pour les hommes).

4. Des raisons d’Opting-out qui témoignent davantage d’une crise aspirationnelle à l’exercice de ce type de fonction qu’à une problématique strictement genrée

  • On observe ainsi peu d’écart entre femmes et hommes managers dans les raisons avancées pour expliquer les refus de promotion et/ou le fait de ne pas avoir candidaté pour ce type de fonction. Parmi les raisons de l’Opting-out, les suivantes se démarquent :
    • 19% craignaient une augmentation trop importante de leur charge de travail
    • 18% pensent qu’il y a trop de pression à ce type de poste
    • 18% souhaitaient continuer à avoir du temps pour elle/lui
    • 17% pensaient qu’ils ou elles ne seraient pas rémunéré(e)s à leur juste valeur
    • 17% voulaient continuer à voir leurs enfants / proches autant qu’elles le souhaitaient

Il semble donc que les raisons principales à l’Opting-out, de manière partagée pour les femmes et pour les hommes, sont :

  • D’une part, l’image de pression et de charge de travail que renvoient les postes à responsabilité.
  • D’autre part, ce qui est lié au temps pour soi et à la vie de famille.

5. Les solutions qui tendraient à mieux équilibrer la balance décisionnelle sont celles qui sont jugées comme les plus efficaces

Plusieurs propositions pour lutter contre l’Opting-out semblent ainsi emporter l’adhésion des managers femmes et hommes interrogé(e)s et livrent un certain nombre de pistes de réflexion :

  • La flexibilité des modalités de travail (79% des répondants)
  • Des conditions salariales particulièrement attractives (78%)
  • L’accompagnement de la mobilité géographique de la / du conjoint.e (75%)
  • Le mentoring, avec une différence significative ici entre femmes et hommes (75% pour les femmes, +6 pts par rapport aux hommes)
  • L’exemplarité des dirigeants de l’entreprise et un leadership inspirant en termes de langage, de tolérance (73%)
  • Le coaching à la prise de fonction (72%)

Retrouvez l’intégralité du communiqué de presse ici.

Découvrez l’analyse de notre étude dans les Echos :

 

À PROPOS DE L’OBSERVATOIRE DE LA MIXITÉ 
Porté par l’Institut du Capitalisme Responsable, parrainé par Michel Landel, administrateur indépendant et ex-directeur général de Sodexo, et co-piloté par Caroline de La Marnierre et Marie-Christine Mahéas, l’Observatoire de la Mixité est un think and do tank qui réunit en son sein des entreprises actives sur le sujet de la mixité femmes/hommes ainsi que des expertes et experts reconnus sur ce sujet.

Il a pour objectif de faire progresser, rapidement et de manière durable la mixité femmes-hommes dans les organisations en produisant et diffusant largement des recommandations concrètes et ayant fait leurs preuves, à l’attention des instances décisionnelles, entreprises et institutionnelles (les 6 mesures concrètes pour accélérer la mixité dans les organisations). Il a également pour objectif de conduire des actions de recherche pour approfondir ses travaux, notamment sur la mixité des métiers et le phénomène d’ « opting out ».

L’Observatoire réunit également au sein de son Club 17 dirigeantes et dirigeants d’entreprises qui échangent leur bonnes pratiques et accompagnent, creusent, communiquent et amplifient les travaux visant à accélérer la mixité femmes/hommes.

Entreprises partenaires de l’Observatoire de la Mixité : Crédit Mutuel Arkéa, Engie, France Télévisions, Mazars, Nexity, SNCF, Sodexo, Sanofi